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Que los procesos de selección han cambiado es un hecho desde hace unos años.

Ante un aumento de la formación y preparación generalizado, no vale con cumplir una serie de requisitos académicos e incluso de experiencia profesional, cada vez son más necesarios mecanismos para ajustar lo máximo posible la adecuación al puesto (y a la empresa también).
Hoy en día la competencia es muy grande, todo se mueve muy rápido, por tanto las empresas necesitan personas que se acoplen rápido al engranaje, no pueden permitirse plazos de adecuación demasiado largos. Para eso es clave poseer algunas competencias que tengan que ver con la actitud y el cómo afrontar situaciones que el profesional se vaya a encontrar en ESE PUESTO en concreto.

No tiene la misma necesidad una empresa de un sector que otra de uno diferente, de un tamaño que otra de otro, la que opera a nivel nacional que la que lo hace a nivel internacional, una con una matriz extranjera que otra de perfil familiar, etc. Cada puesto para cada empresa es diferente y necesita de aptitudes y actitudes diferentes.

En cuanto a la parte de aptitud, para ver la adecuación del candidato al puesto, podemos apoyarnos en la formación de la persona y su experiencia profesional, de esta forma vemos su posible encaje en las funciones a realizar. Está claro que para un puesto relacionado con la parte de litigios, contrataciones, negociación de convenios, etc, conviene una persona con titulaciones relacionadas con el derecho y, si es posible, con experiencia en redacción de contratos, negociaciones colectivas, etc.

Esa sería su aptitud para el puesto pero ¿y su actitud?.

Si tienes varias candidaturas que cumplen esos requisitos, te conviene saber algo más para poder elegir quien mejor pueda ajustarse a lo que necesita TU EMPRESA en ESE MOMENTO. Puede que hace 2 años necesitase otro perfil en esa misma posición, pero HOY necesita algo concreto.

Aquí entran las Competencias Actitudinales.

(aquellas que tienen que ver con la ACTITUD y el comportamiento)

Las empresas que mejores salarios pagan las utilizan en sus procesos de selección. Tú también puedes aplicarlo en la tuya.

http://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2016-04-22/preguntas-debes-saber-respodner-trabajar-compania-mejor-paga_1187908/

En Selectube incluimos las competencias actitudinales en el proceso junto con otros aspectos relacionados con la experiencia y las funciones desempeñadas. Preferimos ir más a lo concreto.

Lo incluimos en el proceso convencional para darle un valor añadido, no perdiendo nada respecto de lo que se ha hecho siempre, sino añadiéndole información objetiva e importante que creemos que han de conocer las empresas que nos confían la búsqueda de sus profesionales.

Lo más cómodo (no lo más adecuado, ni siquiera lo más rápido) es hacer sólo lo que se ha hecho hasta ahora.

Sin embargo, la Video-Entrevista Selectube nos permite incluir aspectos relacionados con la actitud, que nos dan mucha información sobre las candidaturas de un proceso. Este formato obliga al candidato a contestar de forma espontánea y sincera ante preguntas o situaciones planteadas de forma desconocida previamente por los candidatos. Buscando precisamente el razonamiento de la respuesta y su reacción.
Es ajustable hasta el detalle, por tanto dependiendo de las características del puesto se puede hacer más sencilla o más compleja. Centrándonos sólo en aspectos de aptitud para el puesto o también de actitud.

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¿Qué son las competencias actitudinales?

Estas competencias tienen que ver con cómo actuamos ante determinadas situaciones del día a día en nuestro trabajo. Unas puede que se den de forma más habitual y otras menos, pero cómo se comporte el profesional en ese momento determinará en gran parte el éxito de su trabajo. Nos permiten aprovechar mejor nuestros conocimientos.

Imaginemos un/a Jefe de Obra con grandes conocimientos técnicos pero nula “mano izquierda” con los trabajadores de la obra. Antes o después eso ralentiza el trabajo, genera malestar, incluso bajas en el equipo, etc. Pinta mal ¿verdad?.

Son competencias que nos ayudan a llevar a cabo nuestras tareas diarias con mayor facilidad y menos conflictos y frustraciones.
De momento no preguntamos, como en el artículo al que hacemos referencia):

 ¿Cuántas pelotas de ping pong caben en un Boeing 747?.

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Siempre, como en cualquier ámbito, hay casos extremos para todo.

No hace falta llevarlo tan al extremo para que sea realmente eficaz y de gran utilidad.

En situaciones más cotidianas, y con preguntas más “normales”, puedes obtener información sobre los comportamientos de la persona y que sean importantes para la posición en cuestión. Todo depende del tipo de puesto, empresa y funciones.

La pregunta acerca de las pelotas de ping pong puede que sea de utilidad para un cargo de analista de datos, pero irrelevante para uno relacionado con derecho como al que aludíamos anteriormente.
Está claro que esa pregunta no busca acertar con una cantidad concreta sino cómo se razona la respuesta.

Ejemplos de Competencias Actitudinales:

Creatividad: Capacidad de encontrar constantemente mejores formas de hacer nuestro trabajo. Permite analizar una misma situación desde otra perspectiva para idear nuevas soluciones.

Adaptabilidad: Consiste en entender y asumir los cambios que se puedan dar en el ámbito laboral, encontrando la mejor manera de desempeñar nuestra función en un nuevo escenario.

La flexibilidad se vincula a la creatividad porque para adaptarnos a los cambios es necesario poder ver nuestro trabajo desde una nueva perspectiva.

Responsabilidad: Significa comprometerse con el propio trabajo y con las tareas a nuestro cargo.

Capacidad de organización: Se trata de optimizar nuestro tiempo y esfuerzo a través de la planificación y la sistematización de las tareas.

Asertividad: Capacidad para comunicar aspectos importantes, ya sean positivos o negativos, con firmeza pero sin resultar ofensivos. Alguien asertivo nunca se guarda información relevante por miedo a herir a su interlocutor.

Amabilidad: Un trato amable hacia todas las personas no sólo es valorado por los motivos obvios que van más allá del ámbito profesional, sino que sirve para mantener un clima de organización adecuado.

Proactividad: Se plasma en la facilidad para proponer soluciones y aportar cosas que no se esperan de nosotros.

Espíritu práctico: El aspirante debe demostrar ser una persona realista, con los pies en el suelo, que no se deja distraer constantemente por planteamientos en abstracto.

Orientación hacia resultados: Demuestra conocer cuáles son los fines últimos de su organización, y, dentro de ella, sus funciones concretas, por tanto sabrá enfocar mejor sus esfuerzos a obtener esos resultados. Metas objetivas y no abstractas.

Todas ellas se incluyen en la entrevista que ofrecemos en Selectube, junto con aspectos relacionados con la experiencia, formación, habilidades técnicas, etc.

Además de todo, tú mismo/a puedes verlo si lo deseas. Puedes comprobar en primera persona cómo reaccionan los candidatos ante las preguntas propuestas y compartir esa información si así lo crees necesario con otras personas de la empresa que quieres que se involucren en la decisión.

Puedes parar y volver a verlo, tomar notas, etc. La información que obtienes de cada candidato está más ajustada a la realidad.

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De ahí se pasa a entrevista personal (como también harías en un proceso convencional) pero sólo con aquellas candidaturas que han pasado estas fases de adecuación.

Después, dedícale el tiempo que creas necesario, pero sólo a aquellos/as que realmente cumplen con aquello que estás buscando para tu empresa en estos momentos.

Nosotros te acompañamos y aconsejamos en el camino y, al final, te facilitaremos la terna de candidatos finales para que puedas conocerlos.

Si estás leyendo este post y tienes una pequeña empresa no creas que “esto no es para ti”. Tus empleados son igual de importantes para tu empresa (o más) que los del resto de empresas, independientemente de su tamaño, ya que los errores aquí, en las pequeñas, se suelen pagar más caros.

Utiliza los métodos de las grandes empresas para encontrar la persona que necesitas. Verás que está a tu alcance. Además de verlo en la parte positiva del acierto, te evita aspectos negativos relacionados con la falta de acierto en la selección: Períodos fallidos de acoplamiento y formación, en donde además se involucra a otras personas de la empresa, e incluso a clientes y proveedores. También seguramente se heredarán situaciones negativas que deja la persona de la que tienes que prescindir y, además, hay que volver a empezar de cero.

El coste económico y de oportunidad de tu empresa por no invertir en ello puede ser muy elevado.

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