Comenzamos este post relacionado con RRHH hablando del rol del Director Financiero.

El papel del Director Financiero, así como el de otros muchos actores del mundo de la empresa, está cambiando. La gran rapidez (no prisa) con que se han de tomar decisiones, así como la fuerte competencia global, hacen que todos los involucrados en la parte directiva de la empresa hayan de ajustar sus funciones a las nuevas necesidades del mercado.

¿Dónde se cruzan los caminos de Director de RRHH con el del Director Financiero? ¿Qué cambios ha de llevar a cabo el Director Financiero en lo referente a las personas presentes y futuras de la empresa?

Entre esos cambios está la necesidad de alinear más estrechamente las finanzas con la estrategia. 

La Dirección Financiera, como es obvio, se mueve con parámetros métricos, medibles, concretos. Se han de plasmar los números en estrategia (primer paso) y de esa estrategia se ha de hacer partícipe al Departamento, o Responsable, de RRHH.

Una de las áreas que los directores financieros tienden a pasar por alto son los Recursos Humanos.

Se ha de explicar dónde se está, dónde se quiere estar y cómo se quiere conseguir, se han de explicar las claves del negocio. De esta forma, RRHH estará mejor preparado para gestionar su departamento con parámetros también medibles (segundo paso).

Los directores financieros deben saber comunicar a los gerentes de Recursos Humanos para que entiendan el negocio, dónde va la empresa y los desafíos que enfrenta, pudiendo así encontrar a las personas adecuadas y que desempeñen los roles correctos.

Es necesario incentivar en las empresas unos RRHH más proactivos que reactivos, especialmente en el mercado de hoy, donde muchos empleadores están luchando por encontrar el talento adecuado.

Así como en un principio la función financiera fue más táctica y se ha ido convirtiendo en parte estratégica de la empresa, la función de RRHH ha de orientarse a un mayor análisis y a la toma decisiones basadas en los datos (con el componente subjetivo intrínseco en una labor de gestión de personas).

Los RRHH deben tener sus propios parámetros para ser medidos como otras áreas de la compañía que se convierten en estratégicas: Marketing, Ventas, Operaciones, Financiero, KPIs relacionados con Producción/Calidad, etc.

Esos parámetros medibles y cuantificables se deberían regir por 4 bloques imprescindibles:

Sucesión / Talento / Satisfacción / Retención.

–         Planificación de la Sucesión. No hablamos únicamente de ir gestionando la sucesión de puestos de alta dirección por una simple cuestión de edad, sino de puestos clave en la compañía. Si una persona (con independencia de su nivel jerárquico, la edad o salario) se está convirtiendo en importante, el riesgo de perderla aumenta. Por otra parte, el hecho de que se vaya puede suponer un coste importante, en números, para la empresa.

Se ha de ir formando a las personas que trabajan en ese entorno, para que aprendan (aquello que se puede enseñar) de aquellas que suponen un salto de calidad sobre la media, que hacen diferente a una empresa.

El talento no se puede copiar, pero hay cosas que se pueden entrenar y potenciar, aprendiendo de los mejores.

De esta forma, si un pilar importante se va de la empresa, el “agujero” que deja es menor.

–         Abastecimiento de Talento.

El equipo ejecutivo debe compartir información muy específica con los Recursos Humanos, tales como qué recursos, capacidades y conjuntos de habilidades serán necesarios para mantener la competitividad de la empresa.

Cómo se lleve a cabo ese reclutamiento, quién y cómo lo haga se convertirá en clave para el futuro estratégico de la compañía.

–         Satisfacción y Retención.

Estas dos áreas las hemos incluido en un único bloque ya que van muy unidas. Cuanto más satisfecho se encuentre el empleado, las probabilidades de retenerlo en la empresa serán mayores.

Se han de potenciar medidas de retención de Recursos Humanos, herramientas que midan la satisfacción de los empleados y realicen análisis de compensación en la empresa frente al resto de la industria.

Aquí el departamento de RRHH es clave para  fortalecer la capacidad de una empresa de retener a los mejores empleados y ofrecer un mayor nivel de satisfacción del empleado respecto a su puesto y su empresa, en la que pasa la mayor parte de su tiempo disponible.

Pero RRHH necesita tener un aliado clave: La Dirección Financiera.

El Director Financiero necesita ser un defensor del desarrollo profesional de los empleados.

Muchos de estos programas le costarán dinero a la empresa por adelantado, pero puede ser recuperado con creces en términos de retener empleados y crear nuevos conjuntos de habilidades entre ellos.

Esta es la parte relacionada con presupuesto disponible, aunque existe otra para la que no es necesario estar en una gran empresa, manejando enormes presupuestos: la creatividad.