¡Hay que diferenciarse! Esta frase se lee y escucha constantemente entre los múltiples consejos que se dan a aquellos que quieren buscar un empleo o cambiar el que tienen.

Está claro que si uno quiere que su CV y perfil destaquen ha de llevar a cabo múltiples acciones que van más allá de la simple aplicación a la oferta de turno. Primero porque esa aplicación se perderá entre una maraña de cientos de personas que tienen el mismo objetivo y, segundo, porque hay muchas ofertas que no aparecen publicadas y las formas de captación son diferentes. Es por eso que si quieres que te “vean” has de hacer algo que genere el interés de los reclutadores o empresas.

Lo que no es menos cierto es que los tiempos y hábitos cambian para todos, incluyendo la otra parte del proceso de selección, es decir, las empresas que buscan perfiles para su organización. Para ellos también valdría la misma máxima anterior: ¡¡Hay que diferenciarse!! Ya no vale con el proceso convencional, hay que dotarlo de matices que hagan que la búsqueda se ajuste, no al perfil más adecuado, sino al perfil que mejor pueda encajar en su empresa.

Cada vez cuesta más encontrar talento. Este artículo de El Economista lo corrobora. El Economista.

Si no existe el profesional que buscas puedes detectar talento joven y formarlo. Cómo detectar cualidades que encajen con tu empresa.

Las necesidades son diferentes si eres un gigante tecnológico, si eres una pyme del área industrial o una gran empresa de servicios que sufre de alta rotación.

Existen métodos ya utilizados por empresas muy diferentes en cuanto a tamaño, recursos, localización, etc. Lo bueno es que el coste para todos puede ser similar. La diferencia puede estar en lo grande que sea la sala de reuniones, o la calidad de sus sillas, pero lo importante es igual de asequible prácticamente a todos.

Cómo saber si el candidato es adecuado

Una de las causas del alto nivel de paro juvenil (derivado de la falta de encaje entre la educación y el mercado laboral) es la dificultad por parte de la empresa para diferenciar entre una gran oferta de licenciados, con Máster a aquellas personas, que realmente encajen con la filosofía de la empresa y puedan tener un perfil que aporte, ya no por su experiencia (de la que carecen) sino por su potencial ¿Cómo distinguir entre personas con una misma formación a aquellas que tienen “algo diferente” que aportar? ¿Cómo saber si ese “algo diferente” será válido para el tipo de empresa?

Hablamos de cosas concretas: ser creativo para encontrar solución a un problema, tener sentido común para optar por la opción con más opciones de tener éxito, tener capacidad de adaptación, capacidad organizativa para no verse desbordado, etc. Cómo detectar eso en perfiles que todavía no han podido demostrarlo en “el mundo real”, fuera del calor de las aulas.

Cuando una empresa se decide a contratar a un profesional ya contrastado sabe que apuesta sobre seguro, al menos en cuanto a la parte funcional del puesto. Hace una apuesta salarial con garantías. Sin embargo, cuando una empresa se decide por contratar a un joven, sabe que va a invertir tiempo y dinero en formación sin estar seguro del resultado. Es por esto que se hacen necesarios métodos para que las empresas minimicen al máximo esos riesgos. Cada empresa tiene diferentes características, por lo que un candidato puede ser el idóneo para una convocatoria pese a haber sido rechazado en otra empresa con anterioridad.

El proceso de selección

Para optar por estas nuevas formas de detectar talento hay que dar un paso al frente. Resulta decepcionante comprobar en una entrevista que un candidato no cumple aquello que anuncia en un CV. Pero también ver que una empresa no se adapta a los nuevos tiempos pese a venderse como innovadora. La tendencia en los procesos de selección nos lleva a métodos que permitan detectar cómo podrá comportarse a medio plazo una persona ante situaciones concretas.

Las necesidades de cada empresa son diferentes, por ello es fundamental contar con un método y un proceso adaptables a cada una de ellas.

Estamos hablando de fase intermedia, aquella en que ya se ha hecho una primera selección en cuanto a unos requerimientos de formación, edad, etc. Se trabaja ya con candidatos que pueden tener opciones de contratación en la empresa. Se trata de descubrir quiénes cuentan con unas aptitudes concretas que le son de interés a esa empresa concreta.

Dyson, Facebook y Microsoft

Estos métodos pueden ser, en la práctica, muy diferentes para empresas como Dyson (dedicada a la venta de secadores de pelo, aspiradores, etc), como para Facebook o Microsoft. Sin embargo, todas tienen en común el fin para el que son utilizados: detectar la forma de actuar.

Este es el primero de 4 vídeos que componen el “desafío de reclutamiento Dyson”. Una nueva forma de descubrir talento para la compañía y que otorga al ganador una entrevista personal con su CEO.

En este sentido, tal y como señala Raquel Márquez en El Confidencial, en Facebook tenían  una cuestión inusual en su batería de preguntas, y era esta: “En tu mejor día de trabajo, ese en que llegaste a casa y pensaste que tenías el mejor empleo del mundo, ¿qué hiciste?” Las respuestas correctas, según dijo Miranda Kalinowski a ‘Business Insider’, eran las que reflejaban la misión de Facebook: “Dar a la gente el poder de compartir y hacer del mundo un lugar más abierto y conectado”. En Microsoft planteaban otra pregunta más abierta. “Si pudieras elegir entre estos dos súperpoderes: ser invisible o volar, ¿cuál escogerías?” La imaginación no parece tan importante para el puesto ofertado, relacionado con productos de alta gama. Pero nos hacemos más a la idea de la utilidad de esta prueba por cómo contestó una de las personas que lo hizo correctamente: “Es fácil, elegiría ser invisible y así podría volar gratis”.

Es cierto que son ejemplos peculiares de empresas peculiares, pero el método es adaptable a la pyme o a la gran empresa del  sector industrial. Cada empresa persigue unos objetivos, pero el coste es el mismo. Elegir el tipo de preguntas y ver hacia dónde enfocarlas tiene el mismo coste para la pyme que para la gran empresa.

Se trata de, con ayuda externa o no, pararse a pensar qué perfil se busca, qué aspectos (no curriculares), qué tipos de reacciones y comportamientos son importantes para tu empresa. ¿Piensa y actúa como a ti te gustaría que lo hiciera? Ante situaciones planteadas, muy concretas, ¿se comporta como a ti te gustaría que se comportara?

Ante las nuevas necesidades, nuevos métodos)

Da un paso al frente y empieza tener en cuenta estos aspectos en tus procesos de selección. Ya son muchas las empresas que los utilizan  y se están aprovechando del mejor talento disponible.

 

 

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