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La selección de profesionales que se adecuen a un puesto de trabajo ha evolucionado notablemente en los últimos años, siendo precisamente la importancia de lograr esa adecuación el eje de los cambios. Así, ya no es suficiente con presentar un CV que indique que puedes ser la persona idónea para el puesto ofertado, los reclutadores querrán tener la certeza de que realmente lo eres, para asegurarse éxito en la contratación.

Pongamos un caso concreto que se centre en una empresa por todos conocida: Google. Su vicepresidente de Recursos Humanos, Laszlo Bock, se mostraba tajante recientemente en una entrevista concedida a The New York Times: el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”. Esta rotundidad se debe a la desconexión que Bock asegura que existe entre la formación recibida en la universidad y las tareas que posteriormente se precisa desarrollar en una empresa.

Podemos tener en cuenta esta evolución en dos fases del proceso de selección: la presentación a la empresa en forma de CV y la posterior entrevista que esta realiza.

Fase 1. La presentación

El primer obstáculo que has de pasar para lograr llegar ante el entrevistador es que tu currículum le resulte atractivo y adecuado y, por tanto, quiera conocer más de ti. Por ello ya no es suficiente presentar tu ‘CV tipo’, igual para todas las ofertas, seguramente con alguno de estos errores comunes y enviado junto con una carta de presentación que te da pereza rediseñar en cada caso. Además, con la aparición de nuevas formas de presentarte, esta carta pierde cierta utilidad, pues la mayoría de ellas son muy similares, tipo plantilla.

Una de estas nuevas formas de presentación es utilizando el formato vídeo. Frente a una hoja de papel, el vídeo logrará decir mucho más de ti, de lo que puedes aportar en un futuro empleo. Eso sí, tal y como sucede en los currículums tradicionales, esta grabación no ha de ser muy extensa, con una duración aproximada de un minuto podrás destacar lo que puedes aportar a ese puesto en concreto.

En Selectube te ofrecemos la posibilidad de grabar tu vídeo-currículum, que solo verán los reclutadores de las empresas a cuyos puestos optes. Con él podrás reforzar aspectos importantes que pasan inadvertidos o ni siquiera aparecen en un CV tradicional.

Y, ¿una vez superada esta fase inicial? Pasamos a la entrevista.

Fase 2. La entrevista.

Volviendo a las palabras de Laszlo Bock, el vicepresidente de RRHH de Google señalaba en su entrevista la importancia de establecer un cambio también en las entrevistas. Así, aseguraba que “Lo que funciona bien son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión”

En ellas, no vale con cumplir unos requisitos objetivos, sino que se busca una verdadera adecuación a las funciones a desarrollar en una empresa concreta. De una empresa a otra cambia su tamaño, su número de empleados, sus normas de funcionamiento, su desarrollo… En una entrevista tienes que demostrar que además de tener una determinada experiencia serás capaz de encajar en diferentes situaciones. Por ello, se hacen necesarias herramientas y mecanismos creados y supervisados por profesionales que valoren aspectos más relativos a la conducta del candidato, así como cómo se ha comportado ante situaciones pasadas y cómo se enfrenta a situaciones que se le planteen en el proceso de selección.

La vídeo-entrevista de Selectube permite elaborar un proceso donde aparezcan tanto aspectos objetivos: experiencia en un sector, en una actividad concreta, unos conocimientos determinados, nivel hablado de un idioma… como aspectos subjetivos: como por ejemplo comportamiento ante situaciones pasadas que se plantean de la trayectoria y ante situaciones simuladas que se podrían plantear.

De este proceso se obtiene una resolución con información muy completa tanto de experiencia y conocimientos, como del comportamiento, lo que logra reducir los riesgos de cometer un error en la elección de una persona. Por ello Selectube cuenta con un 95% éxito adecuación persona-puesto.

Nuestro método ha sido utilizado, por ejemplo, por la farmacéutica internacional GlaxoSmithKline. “Es complicado para un candidato transmitir estas competencias en un curriculum y también lo es para nosotros detectarlas; sin embargo, con una video entrevista, la cantidad de información es mucho mayor y por tanto el proceso de mejor calidad”, indicaba José Luis Parriego, director de Recursos Humanos de GSK Aranda de Duero.

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No somos magos, ni tenemos una varita que evite la posibilidad de error con la subjetividad que conlleva la elección de una persona, pero sí nos aseguramos de pasar unos filtros adecuados en cada caso y que esta posibilidad se reduzca lo máximo posible.

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